Perbezaan antara Teori Teori dan Ekuiti Harapan

Perbezaan Utama - Teori Teori dan Ekuiti Harapan

Perbezaan antara teori jangkaan dan ekuiti teori memerlukan analisis yang ketara kerana kedua-duanya menjelaskan bagaimana perhubungan pekerja berubah dalam persekitaran kerja. Motivasi adalah konsep teoritis, yang cuba menjelaskan kelakuan manusia. Motivasi menyediakan alasan untuk tindakan, keinginan, dan keperluan orang. Ini adalah bidang pengajian yang luas dalam pengurusan sumber manusia. Terdapat penyelidikan yang luas dalam bidang ini dan banyak teori yang berbeza yang teori harapan dan teori ekuiti adalah dua contoh. Perbezaan utama antara teori harapan dan teori ekuiti ialah menurut teori harapan, orang melakukan tindakan sebagai pertukaran imbuhan berdasarkan harapan mereka, tetapi teori ekuitas menunjukkan bahawa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan mereka usaha dan nisbah ganjaran dengan orang lain .

Apakah Teori Harapan?

Vroom mengembangkan teori harapan pada tahun 1964. Seperti namanya, teori ini mencerminkan harapan pekerja di tempat kerja, yang bergantung pada input dan ganjaran pekerja. Ini tidak memberikan cadangan tepat tentang bagaimana untuk memotivasi pekerja tetapi menyediakan rangka kerja proses di mana pembolehubah kognitif yang mencerminkan perbezaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih mudah, pekerja percaya, bahawa terdapat hubungan antara usaha yang mereka kerjakan, hasil yang mereka peroleh dari usaha itu dan hasil yang diperoleh. Sekiranya semua ini positif pada skala, para pekerja boleh dianggap sangat bermotivasi. Jika kita mengklasifikasikan teori harapan, " Kakitangan akan termotivasi jika mereka percaya usaha keras mereka akan membawa kepada prestasi yang baik yang akan membawa kepada hasil yang diinginkan ".

Teori Harapan berdasarkan kepada andaian seperti Vroom (1964). Andaian ini adalah:

Asumsi No. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi yang mempunyai harapan. Harapan ini adalah mengenai keperluan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka bertindak dan bertindak balas kepada organisasi yang dipilih.

Asumsi No. 2: Tingkah laku pekerja adalah akibat keputusannya yang sedar. Mereka bebas memilih tingkah laku mereka berdasarkan harapan mereka.

Assumption No.3: Orang yang berbeza mahu atau mengharapkan ganjaran yang berbeza dari organisasi. Ada yang menginginkan gaji yang baik, ada yang mungkin menginginkan keselamatan pekerjaan, ada yang mungkin lebih suka kemajuan kerjaya, dan lain-lain

Asumsi No. 4: Karyawan akan memilih antara alternatif ganjaran untuk mengoptimumkan hasil untuk keutamaan mereka.

Berdasarkan andaian kelakuan tempat kerja seseorang pekerja, tiga elemen penting. Ini adalah jangkaan, instrumen, dan valensi. Harapan adalah kepercayaan bahawa usaha akan membawa kepada prestasi yang boleh diterima. Instrumentality merujuk kepada ganjaran prestasi. Valence adalah nilai ganjaran kepada kepuasan pekerja. Ketiga faktor diberi nombor dari 0 - 1. Zero adalah yang paling sedikit dan 1 adalah yang tertinggi. Kedua-duanya adalah hujung melampau. Biasanya, angka-angka akan berubah di antara. Selepas memberi nombor secara individu kepada ketiga, ia akan didarab (Harapan x Instrumentality x Valence). Lebih tinggi bilangan, pekerja kebarangkalian yang lebih tinggi sangat bermotivasi. Walaupun, bilangannya kurang, mereka kurang bermotivasi atau tidak berpuas hati dengan kerja.

Apakah Teori Ekuiti?

Adams mencadangkan teori ekuiti pada tahun 1963. Teori ekuiti mencadangkan bahawa pekerja yang menganggap diri mereka sebagai ganjaran atau ganjaran akan mengalami kesulitan . Kesusahan ini membujuk mereka untuk memulihkan ekuiti di tempat kerja. Teori ekuiti mempunyai unsur-unsur pertukaran (input dan output), kekeliruan (kekurangan persetujuan) dan perbandingan sosial dalam meramalkan tingkah laku individu berhubung dengan orang lain. Fungsi perbandingan dipaparkan dengan kuat pada teori ekuiti.

Adams menunjukkan bahawa semua pekerja meletakkan usaha dan mengumpulkan ganjaran dari pekerjaan. Usaha ini bukan hanya terhad kepada waktu kerja manakala ganjaran bukan sahaja gaji, yang agak logik. Ciri yang kuat yang kita membincangkan teori ekuiti adalah perbandingan dan rasa perlakuan adil antara kakitangan lain. Rawatan adil ini menentukan tahap motivasi bersama dengan usaha dan ganjaran. Nisbah usaha dan ganjaran adalah faktor, yang biasanya dibandingkan oleh pekerja antara satu sama lain untuk menentukan rawatan adil. Ini membantu kita mengenal pasti mengapa orang banyak dipengaruhi oleh situasi rakan sebaya, rakan, dan rakan kongsi dalam mewujudkan rasa ekuiti mereka di tempat kerja. Contohnya, seorang ahli muda yang kurang berpengalaman dapat mengatasi seorang yang lebih senior dengan lebih banyak pengalaman. Pekerja senior boleh merasa tertekan dan boleh bertindak balas dengan cara-cara peletakan jawatan, yang melibatkan dalam politik dalaman, dll.

Kita boleh mengenal pasti empat proposisi, yang mengetengahkan objektif teori ekuiti.

  1. Individu menilai hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai usaha mereka untuk mengembalikan nisbah berbanding dengan orang lain di tempat kerja.
  2. Jika nisbah perbandingan tidak sama rata, rasa ketidaksamaan dapat dibentuk.
  3. Semakin besar ketidaksamaan yang dilihat oleh pekerja, semakin dia tidak puas hati.
  4. Usaha yang diambil oleh pekerja untuk memulihkan ekuiti. Pemulihan boleh jadi apa-apa dari penyelewengan usaha atau ganjaran, mengubah perbandingan dengan orang lain atau bahkan menamatkan hubungan.

Apakah perbezaan antara Teori Harapan dan Teori Ekuiti?

Definisi:

Teori Ekspektasi: Orang melakukan tindakan sebagai ganti ganjaran berdasarkan harapan mereka yang sedar. Jika ganjaran itu adil dengan jangkaan mereka, mereka termotivasi.

Teori Ekuiti: Orang mendapat kepuasan kerja dengan membandingkan nisbah usaha dan ganjaran mereka dengan orang lain. Sekiranya nisbah itu adil atau saksama, mereka berasa puas.

Motivasi:

Dalam teori harapan , motivasi dikatakan berlaku kerana usaha peribadi dan sistem ganjaran. Sekiranya ganjaran mencukupi seperti persepsi pekerja, dia bermotivasi.

Dalam teori ekuiti , motivasi adalah pihak ketiga yang membina di mana pekerja membandingkan nisbah usaha dan ganjaran dengan orang lain (rekan, rakan, jiran, dll.). Jika mereka merasakan nisbah itu adil selaras dengan yang lain, hanya mereka yang termotivasi. Jika tidak, mereka akan menghadapi masalah.

Pengaruh Luar:

Dalam teori harapan , kuasa luar (pihak ketiga) tidak menjejaskan motivasi.

Dalam teori ekuiti , kuasa luaran memainkan peranan penting sebagai individu dikatakan membandingkan ganjaran mereka dengan orang lain dalam masyarakat.

Image Courtesy:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA" oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, Amerika Syarikat - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2. 0] melalui Commons